别说干部不行，是你不想人才阵型！

这是在许多组织构型的其设计此后，许多组织其设计的促使具象化，只有具体情况了这个许多组织其设计，优秀人才彼此间才能转变成良性的“催化反应”。只不过，这是民营企业的人气力资源社会活动不能要解答但却常常忽略的一个极为重要缺陷。

在实践在此之后，这一定会由人气力资源部的许多组织联合开发职能（OD）来完成，但只不过，绝大多数的OD并难以把这个社会活动准备。

上面的举例来说在此之后，该民营企业只不过慢歌“重厂家”。制造小组一定会是架构优秀人才久；而后商贸小组要通过理事基本型厂家的方基本型处理过程客户维修服务需求，传导厂家价值，这是最极为重要的周边支持；再行次，新厂家此后的交付使用小组来意味着维修服务承诺的闭环，也很极为重要。

那么，这个民营企业就转变成了“制造小组→商贸小组→交付使用小组”三层优秀人才久搭配的优秀人才方阵，以客户维修服务玩游戏为必要条件，围绕制造小组这个架构优秀人才久转变成支持勇气，但极为重要性向外递减。

当然，如果深入到社会活动岗位的系统的颗粒度，我们还要对制造、商贸、交付使用三个小组顺利进行人员处理过程，发掘出新真正并不需要关注的“优秀人才久”。

03 现实的惊愕

在我志工民营企业的现实生活在此之后，见到过太多的优秀人才方阵混乱。太多的民营企业喜欢基于业务，跳过优秀人才方阵（许多组织方面的其设计），直接谈优秀人才的过剩。

在优秀人才方阵上，他们喜欢以现状作为西端，通过情怀感召的方基本型激励员工要“平庸作为”。把他们的话翻译一下，就是允许前锋、在此之防守型、后卫都是攻守顺理成章，甚至守门员也得能冲到前场去进球。

回事，如果优秀人才方阵不清晰，对员工的允许就才会模棱两可，上再行多的情怀感召也没用，对于员工反而是负担，因为没人能达到老板的高允许。

现实情况是，绝大多数的民营企业并不是党政机关不给气力、党政机关不来，更有似乎是优秀人才方阵出新了缺陷。我的促请是，民营企业与其执着于“优秀人才简介”，用陈旧的“风险行政-价值观”二维模型来一顿加载，还不如简介一下自己的优秀人才方阵。

在简介吻合优秀人才方阵在此之后，简介优秀人才回事难以太大意义。如果民营企业尝试对优秀人才方阵顺利进行简介后，发掘出新自己根本很难回应攻守以人为本、优秀人才在行和定位跑动三个缺陷，那么，缺陷就真大了……

如何，各位民营实业家，敢试试吗？

#评论人#

穆胜，新浪公众号：穆胜Amuse（ID：hrm-yun），人人都是厂家总经理评论人。《平台型许多组织：释放群体与许多组织的潜能》作者，知名行政史家，北京大学光华行政学院工商行政博士后，行政学博士，穆胜民营企业行政建议书Amuse创立，互联网商业模基本型和许多组织转型研究者。

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